Vi ricordate come avete fatto a ottenere colloqui nei posti che vi interessavano?
Ai miei tempi (è il caso di dire così) non c’erano cellulari o social e se volevi fare un colloquio con un direttore creativo (io lavoro nel mondo della pubblicità) dovevi fare la scalata delle conoscenze: dovevi intercettare uno ai livelli medi dell’organizzazione, riuscire a fare un colloquio con lui. Mostrargli il portfolio. Piacergli. Convincerlo a farti incontrare il suo superiore o il direttore creativo.
Era tutto un faticoso gioco di scatole cinesi, di relazioni.
Impossible chiamare la segretaria del capo e cercare di fissare un appuntamento.
Non era contemplato e loro stavano come cani da guardia davanti alle porte degli uffici.
Tutto molto complicato.
Col tempo poi capivi che tessere quelle relazioni era importante, risultare un bravo professionista ti faceva rimbalzare da aperitivo ad aperitivo e qualcuno finiva per fare il tuo nome quando nel reparto creativo cercavano qualcuno.
A tua volta suggerivi ad amici e conoscenti persone capaci. Finivi così al centro di un circolo virtuoso in cui consigliavi a finivi con l’essere consigliato.
Diventavi una persona di cui fidarsi. Se avevi suggerito qualcuno era perché era uno bravo e tu lo sapevi.

Chi ti consiglia una persona si fa carico della responsabilità della fiducia, è una garanzia, un indice di affidabilità.
CVing ha compreso proprio questo, il valore del consiglio, del suggerimento, una vera ricchezza per le aziende che cercano candidati utili alle loro necessità
Alessandro Loggi è tra i fondatori di questa ormai ex start up che era nata nel 2017 con un intento e che ora si è evoluta in modo sistematico, andando a monetizzare il “sì, conosco la persona giusta”.

Alessando mi racconta com’è nato tutto:
L’idea era di aiutare le aziende nel fare un’accurata selezione, ottimizzando i tempi grazie alla tecnologia. Il problema principale che si riscontrava era che molte aziende avevano troppi curriculum, troppi candidati e alla fine si faceva una selezione non accurata perché si faceva uno screening dedicando pochi secondi per cv.
Abbiamo pensato che non fosse né meritocratico né ci fossero gli strumenti utili al recruiter per fare ben il suo lavoro.
Inizialmente abbiamo implementato una piattaforma per la raccolta e lo screening di candidati. Fin da subito abbiamo capito che le difficoltà per le aziende, almeno in Italia, era trovare i candidati di qualità che matchavano le esigenze.
Ad oggi abbiamo una struttura che è doppia, ci occupiamo di grandi progetti di digital recruiting che di solito hanno due blocchi: il primo è la talent attraction, quindi tutto quello che serve per far arrivare più candidati possibili, essere attrattivi e riuscire a raccogliere più informazioni su queste persone; l’altro blocco è lo smart screening, perché una volta che hai tanti candidati devi isolare quelli che hanno un elevato matching in modo da investire tanto tempo di qualità sui migliori. È molto importante far avere un feedback a tutti coloro che si impegnano.

Mi faccio spiegare meglio questa attività di supporto nel rendere attrattive le aziende:
Ci sono casi in cui ci occupiamo solo di far arrivare i candidati, casi in cui ci occupiamo di dare una piattaforma customizzata all’azienda, a volte facciamo entrambe le cose.
Il nostro modello è molto flessibile: in base a dimensione, necessità, tempi, disponibilità delle aziende e volontà degli HR a partecipare alle nostre attività sviluppiamo servizi personalizzati;
CVing prima era una piattaforma di video colloqui on-demand, è diventata la prima azienda di social video recruiting, oggi facciamo grandi progetti di digital recruiting.
Siamo trasversali; siamo molto forti su tutte quelle organizzazioni che hanno tante location e hanno un reclutamento quantitativo e continuativo, quindi Retail, GDO, Ospitality, Hotel…
Non siamo ricercatori di singole persone, quello è il lavoro dell’hunter.
I nostri clienti più importanti sono compagnie aeree, i supermercati e le catene di fai da te.

Sono curiosa di capire come hanno intercettato all’inizio questa esigenza – Alessandro me lo spiega: Parlando con un hunter, a Londra, ci hanno raccontato come facevano il lavoro e ci è sembrato estremamente tradizionale, nel fare un’analisi di quello che già c’era o che stava emergendo. Abbiamo capito che in Italia serviva il digitale. Il video colloquio on demand stava emergendo come trend: risparmiare il tempo del primo colloquio perché posso trasmetterti le informazioni su di me in modo dinamico, in 5 minuti, dove e quando voglio – era una prima digitalizzazione che poteva essere utile. Ne abbiamo parlato con cinque aziende e ci hanno tutti detto molto interessante, quindi ci siamo lanciati. Non era neanche il nostro settore.

Employer Branding: anche le aziende devono essere interessanti
Nel sito di CVing ho visto anche che lavorano per rendere le aziende interessanti per i candidati chiedo come viene gestita questa parte dell’attività.
Ad oggi il recruiting è marketing, se lo fai bene hai vantaggio su una serie di competitor che sono intorno a te.
Questa materia si chiama employer branding, è esattamente raccontare quello che di più interessante c’è della tua azienda per arrivare a intercettare le persone con le competenze che desideri. Per farlo noi partiamo sempre con un’analisi di come le aziende sono posizionate nel digitale: a volte sono al palo, a volte sono molto avanti, a volte troviamo delle lacune.
Cerchiamo di parlare e avere un focus delle posizioni chiave. Ogni azienda ne ha una – a volte la chiamiamo anche posizione chiave e critica – vuol dire che senza quella non posso svolgere bene il mio business e al tempo stesso si fa fatica a trovare la persona giusta in quel ruolo; se prima erano solo gli IT adesso sono tanti i talenti che mancano.
Secondo noi per riuscire a raggiugere con successo queste persone, questi target, bisogna fare una serie di attività.
Partiamo con la strategia che include l’utilizzo di nostri strumenti proprietari. Il segreto è verticalizzare: se si cercano giovani laureati si fa un discorso, se si cercano persone operative che stanno già lavorando si fa un altro ragionamento. Oggi la Gen Z sta contagiando anche i Millennials. Volendo semplificare la scala degli interessi, lo standing è ultimo, il work life balance è il primo, in mezzo troviamo il salario perché è il tema della dignità, del costo della vita, ma ancora più importante la crescita. Noi parliamo tantissimo di crescita, cerchiamo di raccogliere informazioni, di far parlare degli Ambassador: chi si trova bene sposa i valori aziendali. Oppure utilizziamo canali non convenzionali, come social, twitch, tiktok, dove si può utilizzare un linguaggio molto diretto che ha l’obiettivo di far vedere che comunque ci sono lavori per cui ci si aspetta un’impostazione “giacca e cravatta” e invece è un’idea che appartiene ormai al passato.

C’è una questione che mi incuriosisce, quella della parità di genere- chiedo ad Alessandro se per caso hanno pensato anche a soluzioni che ad un certo punto obbligano a non specificare il sesso, tipo le blind audition alla New York Philharmonic durante il reclutamento (Nda: la Filarmonica ha registrato un aumento di presenze femminili rispetto al passato- i musicisti e le musiciste vengono fatti suonare dietro a un paravento: non si viene influenzati da niente, se non dal talento).

Alessandro mi spiega che non guardano questo aspetto: Stiamo sviluppando una tecnologia che va sempre più a comprendere il matching tra il candidato ideale e il candidato reale, per quello che riguarda esperienze, soft skills, dichiarazioni di interesse.
A volte insieme al curriculum chiediamo di rispondere a delle domande più specifiche relative ad aspettative e spostamenti. Le informazioni contenute nel CV, insieme all’esito delle risposte, creano un matching tra candidato ideale e candidato reale. Questo porta il recruiter a concentrarsi sui candidati dal matching elevato investendo il tempo su di loro – è un’attività il più possibile oggettiva indipendentemente dal genere. Devo dire che con i nostri clienti ormai non sentiamo più la discriminazione, anche perché non si trovano le persone: sono state abbattute tutte le barriere.
Inoltre ci occupiamo da sempre di migliorare il meccanismo di matching e da tempo investiamo nello sviluppo di soluzioni di AI che permettono un’evoluzione continua della nostra tecnologia.

Un buon suggerimento paga
In chiusura gli chiedo della monetizzazione che si vede nel sito: per ogni offerta di lavoro c’è un compenso riconosciuto per il referral. Chiedo lumi per comprendere questo ulteriore upgrade.
Per noi rappresenta il presente e il futuro: in CVing parliamo di tre livelli di attività che facciamo per aiutare le aziende nel trovare i candidati giusti – uno è quello di ottimizzare la presenza sui canali dove le persone cercano attivamente lavoro. Siamo partner di Indeed, e quindi ti ottimizziamo la presenza lì perché c’ è un modo corretto e premiante di farlo.
Poi ci sono i social media dove tu puoi riuscire a intercettare un talento anche se questo non sta cercando attivamente: le persone possono candidarsi se vedono un annuncio interessante.
Il terzo livello: lavoro con chi non sta cercando lavoro e non è in target – cerco comunque di dargli un motivo per generare contatti positivi per le aziende che cercano candidati. Come?
Aiutando una persona che conosci a trovare lavoro, aiutando la mia azienda a trovare la persona giusta. Si tratta di mettere a conoscenza le persone dell’opportunità lavorativa suggerendo il talento giusto alle aziende tramite CVing.
Per questo viene riconosciuto un compenso, pagato tramite PayPal, che va dai 55 euro in su.
Non ha a che vedere con l’assunzione, riguarda il fatto che l’azienda riconosce in quel candidato un buon candidato e decide di incontrarlo.
Questo ci rende unici: non si tratta di un riconoscimento per un successo, ma di un riconoscimento per l’attività di presentazione di un amico che sia più qualitativa possibile. E tutti possono farlo.
Possiamo dire di avere due CTA, cioè candidati o fai candidare; massimalizza le possibilità per i nostri clienti di trovare persone.
Ad oggi questa è la nostra particolarità e il funzionamento tecnologico di questa leva è un investimento molto importante per CVing.

Saluto Alessandro e chiudo la chiamata ripensando ai miei, di colloqui. A quelli che ho fallito, a quelli che faccio adesso agli altri.
E penso che la generosità, negli atteggiamenti costruttivi, ripaga sempre. In questo caso ancora di più!