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CON NEXTOPP CHI CERCA (NEL TECH) TROVA.

Gioia e Guenda Novena, Founders di Nextopp

Intervista di Valentina Maran

Il 45,1% * delle società prima di valutare un candidato googlano il suo nome e guardano i suoi canali social. È quello che ho fatto anch’io con Gioia e Guenda Novena, fondatrici di Nextopp – l’azienda di recruiting verticale su profili digital e tecnologici.

Ho googlato i loro nomi e ho scartabellato con attenzione certosina per trovare quante più informazioni potevo sul loro conto. Devo dire che hanno messo in pratica quello che consigliano nei loro video su Linkedin e su Instagram – se provate ve ne accorgerete.
I loro profili professionali sono decisamente prestazionali: trentenni, già molto attive nell’ambito HR, Gioia dedicata da tempo al recruiting puro, Guenda con una trascorsa esperienza sugli eventi e la comunicazione, lasciano trapelare solo competenza e grande preparazione.
Ho giusto trovato un pin di un tailleur su Pinterest che mi fa pensare che anche loro abbiano una vita fuori da qui, ma a parte questo, profili lucchettati e un controllo che oserei definire chirurgico della propria immagine business.

Guenda, che mi ha dedicato la mezz’ora di chiacchierata per questa intervista, me lo conferma: Nextopp è un’attività giovane, che si differenzia da altre piattaforme di recruiting sia per la verticalità di figure che ricerca, sia per il tono di voce che utilizza nella comunicazione.
Siamo molto focalizzati alla ricerca e alla selezione delle figure professionali nel mondo del tech e del digital: la pandemia ha dato il via alla ricerca di persone molto skillate in questi ambiti; le aziende si sono trovate scoperte in questo ultimo periodo, e hanno compreso la necessità di questo tipo di professionisti.
Noi facciamo head hunting e ricerca personale per le aziende che desiderano portare a bordo profili digitali tecnologici.
Nello specifico posso essere figure come e-commerce manager , marketing manager, social media manager, SEO, SEM, oppure tecnologici come quelli che si occupano di software, sviluppo, architettura software, cybersecurity -tutte figure molto difficili da trovare in questo momento storico.
Siamo un BtoB dedicato alle aziende e HR; aiutiamo start-up, PMI e imprenditori a trovare i candidati.
Facciamo scouting per loro.
Questo è il business principale. Poi c’è la parte BtoC che è comunque importante per noi perché alimenta la community dei candidati – con i videocorsi BtoC per insegnare alle persone a trovare lavoro. Aggiungeremo a breve anche un nuovo servizio, quello delle consulenze personalizzate per Top Manager, CEO ed Imprenditori per la creazione strategica del loro personal brand e la valorizzazione della loro immagine professionale, un’area che ci compete visto il personal brand che abbiamo creato sulle nostre persone, e che ci appassiona moltissimo.
Questa, mi dice, è la parte più trasversale di quello che facciamo. Il BtoB, invece, è altamente focalizzato al tech.
Diciamo che le due cose si alimentano l’un l’altra- le aziende cercano head hunter che abbiano tanti contatti coi candidati e noi, facendo tanta creazione di contenuti, abbiamo dalla nostra parte candidati che ci conoscono quando li chiamiamo. Abbiamo creato una community con questo fine.
Sono i nostri Nextopper: sul nostro canale Telegram tutti loro si scambiano consigli, opinioni, si mandato addirittura l’imbocca al lupo prima di un colloquio!

Verticalità e specializzazione su tech e digital.

È qui che sta la particolarità di Nextopp: la verticalità sui profili digital e tech.
Figure altamente tecniche richiestissime dal mercato e su cui ci vuole un importante effort di studio. Non a caso hanno digital e tech recruiter perché loro stesse devono avere skill e capacità di valutazione molto specifiche. Dobbiamo saper parlare la loro lingua – mi specifica
Il tipo di reclutamento che si fa è molto particolare.
E particolare è anche il loro modo nuovo di comunicare – Abbiamo detto ”differenziamoci“, non vogliamo una comunicazione formale e vecchio stile.
Vogliamo una comunicazione che ti spieghi i termini tecnici anche intrattenendoti.
Andiamo tanto in diretta, facciamo format live su Linkedin, facciamo video, usiamo grafica cool e impattante – ci siamo differenziati e continueremo a puntare su questo.
Abbiamo creato “Casa Nextopp” un ufficio instagrammabile a prova di comunicazione perché è la casa di chi cerca la Nextopportunity.

Chiedo che tipo di atteggiamento deve avere una persona che decide di cominciare a guardarsi intorno: meglio epurare i profili social? Oscurare le preferenze politiche e le opinioni che potrebbero essere polarizzanti?

Ai candidati consigliamo di evitare argomenti che escono dalla propria sfera di competenza – mi conferma Guenda – sul profilo LinkedIn i candidati si dovrebbero sempre focalizzare su argomenti e contenuti inerenti alla propria sfera professionale.

Le nuove frontiere del colloquio di lavoro.

Nuovi media significa anche nuovi modi di presentarsi, e ormai le aziende richiedono sempre più spesso delle videopresentazioni – anche Linkedin ha un’opzione di questo tipo che si può attivare al momento della creazione di un’offerta di lavoro.
Il dubbio, ovviamente, è: a cosa serve valutare un videocolloquio in differita se sto cercando ad esempio uno sviluppatore? Dopotutto – ovviamente semplifico molto – mi serve una persona che sappia gestire stringhe di codice.
Invece Guenda mi spiega qualcosa che non avevo considerato: inizia ad essere richiesta la skill della comunicazione. Tendenzialmente questo videoCV verrà visto dall’HR Manager e, per quanto possa essere skillato, non è verticale su quelle specifiche. Anche la soft skill della sintesi è una dote importante – hai magari un minuto per rispondere alla domanda, non puoi divagare.

È importante anche la preparazione al colloquio – mi dice – se mi sono preparato alle ipotetiche domande, sicuramente saprò sfruttare al meglio il minuto a disposizione.
Poi certo: anche l’occhio vuole la sua parte e la presentazione del setting dove fai il video conta. È importante che il recruiter percepisca che non hai girato il video a caso, ma hai messo attenzione alla luce, a come ti poni e come stai dando la visione di te.

Schiettamente, faccio la domanda che mi logora da sempre: si può recuperare una prima impressione sbagliata?
Lei ci pensa un attimo, poi mi dice di sì, ma bisogna saperla contestualizzare, spiegare e dare prova delle proprie competenze. Vale sia per i candidati, ma anche per tutti gli interlocutori verso i quali ci interfacciamo – mi dice.

L’importanza della corretta job description.

Molte aziende lamentano di non trovare le persone giuste o di fare fatica a individuarle. A me è venuto il dubbio: che ci sia un qualche errore ricorrente che magari fanno inconsapevolmente?
Guenda mi conferma che sì – Nextopp si interfaccia tutti i giorni con HR Director che si affidano a noi.
Spesso non trovano personale perché pubblicano offerte di lavoro dove si percepisce, già dalla prime righe, che non c’è stato allineamento tra l’HR e la figura tecnica di riferimento che andrà a gestire la risorsa in ingresso.
Se devo reclutare uno sviluppatore senza interpellare il team leader del team di sviluppo, andrò a scrivere una job description che sicuramente non parla il linguaggio del developer. Diversamente se c’è un forte allineamento, l’immagine dell’azienda trasmetterà una grande cooperazione dei team e una forte strutturazione aziendale dove c’è una competenza tecnica forte.
Purtroppo quello di scrivere un’offerta di lavoro senza la presenza del manager tecnico della funzione che si sta cercando è un errore molto molto comune.

Questo, mi racconta, vale anche per il colloquio: manca il coinvolgimento di queste figure durante la cernita dei candidati.
In Nextopp quando reclutiamo ad esempio dei developer, facciamo noi una prima scrematura tecnica- siamo formati e facciamo il colloquio motivazionale e sulle soft skill attitudinali. Ma prima della short list finale li facciamo interagire con nostri collaboratori skillati di fiducia – figure tecniche molto specializzate verticali in diversi settori digital e tech – che sono in grado di comprendere a fondo le specifiche competenze del candidato.
Questo aiuta sia il nostro cliente a ricevere una short list molto qualificata, sia ad attirare candidati più motivati perché sanno che capisci di cosa stanno parlando.

Chiedo dove si vede Nextopp tra 5 anni.
Col covid e la digitalizzazione l’ambito digital e tech è molto cambiato e, ad oggi, si sono create necessità che prima non c’erano – molto più velocemente di quello che si pensava. C’è un gap di figure tecnologiche digitali che arriveranno sul mercato solo tra qualche anno.
Quando si sente dire ad esempio “non ci sono abbastanza cyber security specialist” è dovuto al fatto che si è sviluppata negli ultimi anni questa esigenza da parte delle aziende e le scuole stanno preparando ora gli specialisti giusti. Si stanno formando persone giovani ma anche candidati che si stanno reinventando in questi settori dove c’è sempre più spazio.
Ecco, tra 5 anni ci vediamo come punto di riferimento per le aziende che ricercano queste figure digital e tech e come network di contatti tra questi professionisti. Il nostro obiettivo è diventare il loro punto di riferimento.
Vogliamo inserire anche linee di reclutamento sui lavori del futuro, come le figure che lavoreranno nel green, nel Metaverso, nella blockchain e nel gaming – sono settori che stanno prendendo piede e che tra 5 anni saranno il nostro pane quotidiano.

Chiedo in quanti sono.
Siamo in 7 in tutto – tra recruiter, contabilità e comunicazione. Ma entro la fine del 2023 saremo in 10. Stiamo già cercando le persone giuste.

Beh, qualcosa mi dice che di certo non sbaglieranno la scelta del candidato!

* (fonte: Work Trends Study, realizzata da Adecco)

Valentina Maran

Valentina Maran